[] 노동조합법 제 33 조, 근로기준법 제 22 조
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작성일 19-11-23 21:39
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그러나 노조법 제 33조는 단체협약이 정한 기준에 미달하는 근로조건과 근로자의 대우에 관하여 근로계약, 취업규칙은 무효로 하고, 그 무효로 된 부분은 단체협약이 정하는 기준에 의한다. 근대 市民법의 개념(槪念)으로는 이해하기 힘들다. 그러나 입법기관에서 제정한 제정법이 사인계약을 수정한다는 점에서 일응 이해할 수 있다.레포트 > 기타
따라서 노동조합이 실제로 힘을 가지기 위해서 노동3권의 개념(槪念) 중 단체교섭권이라는 권리로 노동조합의 권리를 찾게 되었다. 따라서 노동법의 중심은 바로 단체협약의 보호에 있다. 따라서
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노동조합법 제 33 조, 근로기준법 제 22 조
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설명
근대에는 단체행위를 불법행위로 간주했다. 즉 단체가 사용자 또는 사용자 단체와 맺은 약속이 바로 단체 협약이고, 개별근로자와 맺은 계약이 바로 근로계약이고, 취업규칙은 표준화된 근로계약이라고 할 수 있다.
이 노동조합법 제 33조항이야말로 계약자유와 사적 자치의 원칙을 크게 수정한 것이다. 이것도 본질은 즉 이 세 가지의 공통점은 바로 채권채무관계이다. 하지만, 법적인 규정만 있을 뿐 실질적인 힘이 노동조합에게 없었다. 따라서 단체협약이 근로계약이나 취업규칙보다 우선한다는 것은 채권평등의 원칙을 깬다는 점에서 혁명적인 조항이라고 볼 수 있다. 여기에 강행성을 부여하여 사인간의 계약내용을 수정하는 것이다. 따라서 단체협약에 특별한 힘을 부여하지 않는다면, 노동3권이 의미가 없어지는 것이다. 이 중에서 어느 채권이 다른 채권에 우선한다는 것은 민사법에서 말하는 채권평등의 원칙과 부합하지 않는다. 즉 사용자와 고용자는 일대일의 관계가 평등한 것이고, 단체행위는 불공평하다고 생각하였다. 하지만, 노동운동을 아무리 억압해도, 노조가 없어지지 않았기 때문에, 산업혁명이후에 산업노동자들의 엄청난 수적증가에 힘입어 묵인단계에 가고, 1890년에 법적으로 노동조합을 인정하게 되었다.
노동조합법 제 33 조, 근로기준법 제 22 조
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